「つながらない権利」論争と中小企業の現実｜祝日に部下からのチャットが来たらあなたはどう返しますか？

「祝日の朝、部下から業務チャットが1通届いた。すぐ返すべきか、月曜まで待つべきか、そもそも見なかったことにしていいのか」

休みの日に鳴った通知を前に、こう迷った経験のある管理職は多いはずです。返せば部下も「いつでも返信が来る職場だ」と感じ、返さなければ気まずい沈黙が生まれかねません。これは、上司から部下への状況でも同じことが起こり得ます。

一方、送った部下の側にも別の葛藤があります。「休日に送っては悪いと思ったが、月曜の朝一で確認したくて先に送った」「上司が返信しないと、月曜出社が気まずい」など。休日のたった1通のメールですが、上司と部下の双方に静かなストレスを残しかねない重大な1通なのです。

いま日本では「つながらない権利」の法制化が議論されていますが、2025年12月26日、上野賢一郎厚生労働相は2026年通常国会への法案提出見送りを明言しました。法整備を待つ余裕はありません。本記事では、中小企業の管理職・経営者に向け、祝日の連絡にどう向き合うか、そして法制化を待たずに社内で決めておくべきルールを解説します。読み終えたとき、休み明けに貴社の部下と話し合うべきテーマが1つ見えてくるはずです。

祝日に届く1通のチャット、上司と部下の戸惑い

祝日の連絡が悩ましいのは、法律や社内ルールで「返してはいけない」「返さなくてよい」と明文で決まっていないためです。上司はマネジメント判断として、部下は職場の空気を読むかたちで、その場その場で対応を選んでいます。

メールを受け取った側の戸惑いは主に3つあります。

メールを送った側にも同じ数の悩みがあります。送っていいのか分からず、送った後に返信が来ないのが怖く、返信が来たら来たで自分も休めなくなることはわかりきっているからです。休日の1通は、送る側にも受ける側にも、じわりと負担を残す魔物のような存在かもしれません。

だからこそ、個人のセンスに任せず、チーム単位で線引きを決めておく発想が必要です。ここから、まず「つながらない権利」の中身を正しく押さえた上で、日本の議論の現在地と、中小企業が今できる打ち手を順に見ていきましょう。

「つながらない権利」とは何か、誤解されがちな本質

「つながらない権利」は連絡そのものを禁止する制度だと誤解されがちですが、実際の中身は違います。この節では、制度の定義とフランスの先例を確認します。

対応拒否による不利益からの保護

「つながらない権利」とは、勤務時間外に業務連絡へ対応しないことを選んだ従業員が、そのことを理由に人事評価や処遇で不利益を受けない、という保護の考え方です。連絡を送る行為そのものを一律に禁じる仕組みではありません。

この違いは、現場では大きな意味を持ちます。それは、「送るな」と決めるのではなく「受けた側が対応しなくても不利にならない」と決めるのが権利の本質だからです。このことを踏まえずに「禁止型」でルールを運用すると、緊急時の情報流通まで止めてしまい、かえって現場が混乱しかねません。しかし、「保護型」で運用すれば、緊急連絡の道筋は残しつつ、非緊急への即応義務だけを外せるのです。

出典・参照：

• HRpro（人事用語集「つながらない権利」）

フランスは2016年に法制化した

海外の先例としてよく引用されるのがフランスです。フランスでは2016年に、勤務時間外に業務連絡へ対応しない権利が法制化されました。ここでも、連絡の全面禁止ではなく、企業と労働者側で運用ルールを話し合う枠組みが基本です。

日本でこの権利を導入する場合も、想定されるのは「一切連絡してはならない」という強い禁止ではなく、対応の可否を従業員が選べる状態、そして選んだ結果で不利益を受けない状態です。この理解が抜けたまま議論を進めると、「連絡=悪」という極端な解釈になり、現場の運用がかえって難しくなります。

出典・参照：

• HRpro（人事用語集「つながらない権利」）

日本の議論はどこまで進んでいるのか

日本では制度化に向けた議論が進行中ですが、法律としてはまだ成立していません。ここで直近の2つの節目を押さえておきます。

2025年1月の厚労省報告書

2025年1月8日、厚生労働省の有識者検討会「労働基準関係法制研究会」が報告書を公表しました。この報告書では、勤務時間外の業務連絡について、労使で社内ルールを検討することや、行政としてガイドライン策定などの積極的な方策を検討すべきことが提言されています。

この提言は、法律で一律禁止するのではなく、まずは各企業が自社の実態に合わせてルール整備を進めるべきだという方向性を示しました。中小企業にとっては「国が答えを出す前に、自社で線を引いてよい」という後押しにも読めます。

出典・参照：

• 経団連タイムス（労働基準関係法制研究会報告書の概要）

2025年12月26日の法案提出見送り

一方で、法制化そのものは足踏み状態にあります。2025年12月26日、上野賢一郎厚生労働相は記者会見で、2026年通常国会への労働基準法改正案の提出を見送る方針を明言しました。「つながらない権利」を含む論点は、労働政策審議会での議論を継続し、次の機会に改めて検討する形となりました。

見送りの背景には、労働時間規制全般の設計を巡って労使双方の意見に開きがあり、条文化にはさらなる議論が必要という判断があります。この動きの評価は分かれるところですが、本記事では是非を論じません。実務上押さえるべき事実は「法制化には数年単位の時間がかかる可能性がある」という一点です。

出典・参照：

• 日本経済新聞（労基法改正、通常国会提出見送り）

法制化を待つ間、中小企業は何をすべきか

ここまでの経緯を踏まえると、中小企業の経営者・管理職が取るべき方針は明確です。結論から述べると、法制化を待たず、社内で祝日・休日の連絡ルールを先に決めておく段階にあると言えるでしょう。

理由は3つあります。

つまり、社内ルールの整備は「先取り対応」ではなく「今の現場負担を減らすための実務」なのです。中小企業や小規模事業所では、大企業のように立派なガイドラインを作る必要はありません。3〜20名規模のチームでも、最低限の合意があれば運用は回ります。むしろ小規模組織のほうが、経営者の一声で運用を切り替えやすい強みもあるでしょう。

祝日の連絡ルールを決める

最後に、社内で決めておくと現場が楽になる論点を示します。ここは各社の実情に合わせて具体化してください。

緊急・非緊急の線引き

最初に決めるのは「何を緊急とするか」の定義です。ここが個人任せだと、部下は「これは緊急だろうか」と判断に迷い、上司も返信要否を毎回考え直すことになります。

例えば次のような線引きが考えられます。

この表はあくまで一例です。読者のチームでは、業種や顧客特性に合わせて「何が緊急に当たるか」を具体名詞で書き出す作業から始めるとよいでしょう。抽象的な「緊急時のみ」という表現に留めると、結局は個人差で判断が揺れます。

上司・部下それぞれの行動指針

線引きが決まったら、上司側・部下側の振る舞いも合わせて言語化します。

上司側の指針は次のとおりです。

部下側の指針は次のとおりです。

ルールは紙に書くだけで終わらせず、朝礼や1on1で1度は口に出して共有します。文字で読むより、上司本人の口から「休日は返さない」と言われるほうが、部下は安心して休めるでしょう。

まとめ：ルールを先に決めるチームは、休日明けが軽くなる

本記事の内容を整理します。

ぜひ、あなたの職場でも、チームで15分だけ時間を取り、「休日の連絡について」を議題に話し合ってみるてください。何を緊急とみなすか、非緊急の連絡はいつ返すか、返信しないことをどう扱うか。これらを口に出すだけで、次の休日から現場の空気が変わってくるはずです。

法律の議論を待つ前に、貴社の中で先に線を引いておくことが、経営者にとっても従業員にとってもリスク低減につながるリスクヘッジなのではないでしょうか。