外国人採用は「採用DX」だけでは終わらない｜中小企業が考えるべき定着支援サービス

「人手が足りないから、外国人材を採用しよう」

そう考えて動き出したものの、実際に受け入れてみると、当初は想定していなかった負担に直面する中小企業の経営者や人事担当者は少なくないのではないでしょうか。

それ以外にも、採用が決まった後にこそ発生する業務は多岐にわたります。加えて、せっかく採用できても、こうした受け入れ体制が整わないまま短期間で離職されてしまえば、採用にかけた時間もコストも報われません。

この記事では、外国人材の採用を「何人採用できたか」という数の視点だけでとらえるのではなく、「入社後にどれだけ働き続けられる環境を用意できるか」という定着の視点から整理します。読み終える頃には、外国人材紹介サービスを比較検討する際に、紹介実績の多さ以外に何を確認すべきかがわかるはずです。

人手不足で広がる外国人採用、しかし「採用できれば解決」ではない

少子高齢化にともなう人手不足を背景に、製造業、建設業、介護、飲食など幅広い業種で外国人材の採用を検討する中小企業が増えています。特定技能をはじめとする在留資格の広がりにより、以前より外国人材を採用しやすい環境が整ってきたことがこの傾向の背景にあるようです。

ただし、多くの企業が期待している「とにかく人を採用する」は、人手不足解消のための本当の解決策ではありません。むしろ、採用はゴールではなく、受け入れてからが本当のスタートです。そのため、受け入れ体制を十分に検討しないまま採用を進めると、採用してもすぐに離職されてしまいかねません。さらに、教育にかけたコストを十分に回収できないまま退職されてしまうといった事態も起こり得ます。特に、外国人採用においてはこの点が顕著です。

その背景には、外国人材の受け入れを単発の採用活動としてとらえ、社内の仕組みや情報共有を含めたDX（デジタルトランスフォーメーション）、いわば「採用DX」として位置づけていないという事情があるのではないでしょうか。外国人採用を、日本人が採用できない場合の「一時しのぎの代替案」ととらえていては、問題の本質は解決しません。

これらをすべて同じ「採用」という観点でとらえ、採用パターンの1つとして考え、採用DXの一部として仕組みを考えていかなければ、人手不足という本質的な問題解決には至らないのです。次章以降では、外国人は「採用できれば解決」ではない理由を具体的に見ていきます。

採用後に発生する「見えない運用負荷」

外国人材を受け入れる際、企業が向き合う必要があるのは、日本人採用にはない特有の運用負荷です。代表的なものを整理します。

これらの負担は、採用担当者が他の業務と兼務しながら対応しきれる範囲を超えることが少なくありません。また、支援業務が特定の担当者ひとりに集中すると、その担当者の異動や退職をきっかけに、支援体制ごと崩れてしまうリスクもあります。

特定の企業の実績を根拠に一般化はできませんが、外国人材の定着は、個人の頑張りではなく、組織としての支援体制の設計に左右される構造的な課題なのです。

外国人材紹介サービスは「紹介人数」ではなく「定着支援の範囲」で見る

見えない運用負荷の存在を踏まえると、外国人材紹介サービスを選ぶ基準も変わってきます。紹介実績の人数の多さだけを比較しても、入社後に発生する負荷への対応力までは見えてきません。

なお、出入国在留管理庁によれば、特定技能1号の受入れにあたっては、受入れ機関が1号特定技能外国人支援計画を作成し、その支援の実施を登録支援機関へ委託できるという法定の仕組みが定められています。定着支援の範囲を確認する際は、次のような項目が判断材料になります。

これらの項目は、紹介会社のパンフレットやWEBサイトの記載だけでは判断しにくいこともあります。こうした基準で紹介サービスを選ぶこと自体が、外国人採用を場当たり的な採用活動で終わらせず、仕組みとして設計し直す「採用DX」の実践につながります。次の章では、定着支援まで対応をうたうサービスの例として、2社の情報を客観的に紹介します。ランキングや優劣をつける意図ではなく、比較検討の材料としてとらえてください。

定着支援まで対応するサービス例

ここでは、外国人材紹介・登録支援機関として定着支援まで対応するサービスの例として、株式会社グローバークスとフルキャストホールディングス株式会社の2社を紹介します。いずれも数ある選択肢のうちの一例として、自社に合うかどうかの検討材料にしてください。

両社に共通するのは、紹介した人数だけでなく、入社後の生活・就業面のサポートまで役割として担っている点です。一方で、対応する在留資格の範囲や、支援内容の具体性には違いがあります。自社が受け入れる人材の職種や在留資格、必要となる支援の範囲に照らして、どちらのサービスが自社に合うかを個別に確認することが大切です。

紹介・定着支援サービスを「採用DX」に組み込む際の注意点

定着支援まで対応するサービスを選んだとしても、それだけで外国人採用が「採用DX」として機能するわけではありません。紹介会社や登録支援機関に任せる範囲と、自社が担う範囲を整理し、社内の仕組みとして組み込んで初めて、属人的な対応に頼らない体制になります。ここでは、こうしたサービスを実際に導入する際に、自社側で確認しておきたい実務上の注意点を整理します。

サービスに任せる範囲と、自社が担う範囲を分ける

特定技能1号の受入れでは、受入れ機関が作成する支援計画に基づく支援の実施を、登録支援機関へ委託できます。ただし、委託できるのは支援の実施であり、支援計画そのものの作成責任や、受入れ企業としての管理責任まで委託先へ移るわけではありません。特定技能1号以外の在留資格を含め、紹介会社が担う支援の範囲と、自社の人事・現場が担う範囲を、契約前に書面で確認することを忘れないようにしましょう。

社内の担当者、情報共有、相談経路を決める

支援業務が特定の担当者に集中しやすいという課題は、外部の紹介・定着支援サービスを導入した後も残ります（前述）。

これらの対応策をあらかじめ決めておくとよいでしょう。母国語相談窓口や定期面談の仕組みがサービス側に用意されていても、その結果を自社の人事・現場へどう連携させるかは、自社側で設計しておく部分です。

導入後も支援状況と定着上の課題を確認する

サービスを導入した時点で仕組みが完成するわけではありません。定期的な面談やフォロー体制の記録を確認し、実際にどのような課題が生じているかを、自社側でも定点観測することが重要です。定着支援の範囲を基準にサービスを選んだとしても、その運用状況を自社が把握していなければ、結局は「紹介して終わり」の状態に戻ってしまいます。

こうした点を踏まえ、サービスを導入する際に確認しておきたい項目を整理すると、次のとおりです。

まとめ｜外国人採用を「組織設計」として考える

外国人材の採用は、紹介会社に依頼して人数を確保すれば完了する採用活動ではありません。在留資格の管理、住居、言語、生活支援といった、採用後に発生する運用負荷まで見据えて、受け入れ体制を組み立てなければなりません。

紹介サービスを選ぶ際も、紹介実績の人数だけでなく、登録支援機関としての実績や生活支援の具体性、定期的なフォロー体制など、定着支援の範囲を基準に検討することが欠かせないのです。

外国人を採用する際に、グローバークス、フルキャストホールディングスのような定着支援まで対応をうたうサービスを、前章で整理した注意点を踏まえたうえで採用DXの一部として活用することも、選択肢の1つとして考えられるでしょう。ただし、こうしたサービスを利用する際は、自社が受け入れる人材の状況に照らして、どこまでの支援が必要かを見極めなければなりません。

自社の受け入れ体制を点検する際は、次のような点を確認してみてください。

外国人採用を単なる日本人従業員が採用できない代替案として考えるのではなく、受け入れ体制を含めた組織設計の一部としてとらえ直すことが、定着率を左右する分かれ目になる。このことをしっかりと理解し、外国人採用を採用DXの一部として考えていくことが、本当の意味での人材不足解消へのカギとなるのではないでしょうか。