DX人材を採用できない中小企業は、採用しない前提で考えたほうがいい【編集部考察】

DX人材の採用行き詰まりは、多くの中小企業の経営者や人事担当者が直面している現実です。このような現象の背景には、DX人材の需給ギャップと採用競争の激化があるのです。

本記事では、DX人材採用に苦戦する中小企業に向けて、採用競争に勝つための施策ではなく「採用しない前提で体制を組み直す」という視点を提示します。経済産業省・IPA・中小企業庁の資料を踏まえながら、外部人材の活用・兼任体制・リスキリングの組み合わせ方と、その進め方を後押しする公的な支援策までを考察します。

読み終える頃には、自社が採用ありきの計画に縛られていないかを振り返り、次に取るべき小さな行動が具体的に見えているはずです。

なぜ中小企業のDX人材採用は行き詰まるのか

DX人材採用が行き詰まる背景には、需給の偏りだけでなく、中小企業側の採用条件と求職者の期待のズレがあります。この章では、採用市場で何が起きているのかを整理し、なぜ努力だけでは越えにくい壁があるのかを確認します。

応募が集まらない構造的な理由

DX人材の求人倍率が高止まりする状況では、給与水準・勤務地・リモート可否といった条件面が採用可否を左右します。中小企業が提示できる年収レンジは、SIerやWEB系企業と比べて見劣りするケースが多く、応募段階で選考対象から外れやすい傾向があるのは致し方ない事実です。ましてや、自社のDX推進のミッションが曖昧なまま「DXできる人材」という抽象的な要件で募集を出すと、経験豊富な候補者ほど警戒してしまうでしょう。

実際のところ、「DX担当者募集」「IT全般をお任せ」といった広範な求人票では、候補者は入社後の役割を想像できません。結果として、キャリアパスが明確な大手企業やコンサルティング会社に人材が流れてしまうのです。だからといって応募条件を釣り上げても、給与レンジと知名度で勝てなければ、投じた採用コストが回収できないまま募集期間だけが延びていくだけでしょう。

採用できても定着しない現場の悩み

よしんば、そうした苦難を乗り越えて仮に採用に至ったとしても、社内にDXの意思決定を後押しする体制がなければ、入社した人材が孤立しかねません。IPAの調査では、DXを推進する人材について「質・量ともに不足している」と回答する企業の割合が高止まりしており、確保できても活かしきれない実態がうかがえます。

こうした構造では、採用の成功が必ずしもDX推進の前進につながりません。つまり、採用後の受け皿を用意しないまま人材だけを迎えると、期待値ギャップから短期離職に至り、社内には「やはり中小企業では続かない」という誤った学習だけが残ってしまうのです。

出典・参照：

• IPA（DX動向2025-AI時代のデジタル人材育成）

経済産業省の試算に見るDX人材不足の構造

DX人材の採用が行き詰まる背景は、個社の努力不足ではなく市場全体の需給ギャップにあります。この章では、公的機関の統計と試算をもとに、DX人材不足がどの程度の構造課題なのかを確認します。

2030年に約79万人不足という試算の意味

経済産業省が公表した『IT人材需給に関する調査』では、需要の伸びと供給の伸びの差から、2030年時点で最大約79万人のIT人材が不足する可能性があると試算しました。この数値は、AI・IoTなどの先端分野の需要増と、少子化による労働人口の減少を組み合わせて算出した推計値です。

数字そのものは推計であり、前提条件により幅があることは否めません。ただし、需給ギャップが縮まる兆しは見えておらず、採用市場での競争は緩和が見込みにくい状況であるのは事実です。

中小企業にとっては「今応募が来ないのは景気変動の問題ではなく、構造的な人材不足の一場面である」と受け止めた方が、計画を立てやすくなるのは間違いありません。市場全体が縮むパイを奪い合う構図であり、条件面で大手と真正面から競り合う戦い方には限界があるのです。

出典・参照：

• 経済産業省（IT人材需給に関する調査 概要）

中小企業白書が示す人材確保の実態

『2025年版中小企業白書』では、中小企業のデジタル化・DXの取り組みが進む一方で、人材確保が進捗の制約になっている実態が記されています。とくに情報システムを担う専任者が不在の企業では、担当者が兼務で対応する構図が多く見られます。

こうした状況は、採用市場の外側にある構造的な制約であり、求人条件を改善するだけでは解消しません。特に、人材戦略の章では、外部人材活用や既存社員の能力開発が経営課題への対応として位置付けられており、採用一辺倒の発想からの転換が示唆されています。

出典・参照：

• 中小企業庁（2025年版中小企業白書 第1部第1章第5節 デジタル化・DX）
• 中小企業庁（2025年版中小企業白書 第2部第1章第4節 人材戦略）

「採用に勝つ」発想からの転換

構造的な人材不足が続く前提に立つと、採用競争に勝つことを目標に据える戦略はリスクが高まることがお分かりいただけるかもしれません。そこでこの章では、DXportal®編集部の考察として、採用ありきの計画から「採用しない前提の体制設計」へ切り替える意義を整理します。

採用ありきの計画がもたらす副作用

「DX推進の専任者を採用してからプロジェクトを開始する」という順序で計画を組むと、採用が長期化した分だけプロジェクトの起動が遅れます。半年から1年、応募を待ちながら現場の業務改善は進まず、経営者と担当者の疲弊だけが積み上がる構図に陥ってしまうでしょう。

我々が、DX推進に関する取材や相談のなかで見てきたのは、次のような副作用でした。

DX推進を考える企業にとって、DX人材の採用は必要不可欠な投資です。かといって、応募が来ない状況で投資額を積み増し続けるのは合理的とは言えません。市場に人材が不足している以上、「採用できたら動く」計画は、実質的に「動かない」計画と同義といってよいでしょう。

「採用しない前提」は妥協ではない

採用しない前提で体制を組むことは「諦め」ではありません。中小企業なりのDXの進め方の起点になる乾坤一擲の逆転策です。専任者1人が全社のDXを牽引する構図は、そもそも大企業の情報システム部門を前提としたモデルであり、中小企業の実情には必ずしも合いません。

多くのDX推進をサポートしてきた当社が感じているのは、むしろ、現場の業務を把握している既存社員と、外部の専門家、そしてSaaSベンダーの伴走支援を組み合わせる体制のほうが、中小企業の意思決定スピードや現場密着度と親和性が高いということです。

採用に固執するほど、この選択肢は視野から外れてしまいます。つまり、採用しない前提とは、採用努力を否定することではなく、採用に頼らなくても回る運用を先に組み立てておくという意味なのです。運用が回り始めた後で、それでもやっぱり「人が足りない（必要）」と感じたときに、必要に応じて採用に踏み込んでも遅くはありません。

採用しない前提で組む3つの体制

採用しない前提での体制設計は、抽象論では動きません。この章では、実務で組み合わせやすい3つの柱を整理し、それぞれの役割と留意点を示します。

外部人材の活用：フリーランス・副業人材

1つ目の柱は、フリーランスや副業人材の活用です。経済産業省九州経済産業局は、中小企業の人材確保難への現実的な選択肢として、外部人材の活用・連携を紹介しています。週1日・月数日といった稼働形式で、業務プロセス設計、SaaS選定、データ整備、要件定義などをスポットで担ってもらう形は、今や全国の企業に広がっています。

外部人材の活用では、依頼範囲と成果物を明確に切り出すことが実務のポイントです。「DX全般をお願いします」という発注ではワークせず、「基幹業務のうち受発注データの整流化まで」といった粒度で切り出せると成果に直結します。契約前に、報告頻度・成果物の形式・稼働時間の上限を書面化しておくと、期待値ズレによるトラブルが避けやすくなるものです。

出典・参照：

• 経済産業省九州経済産業局（中小企業におけるフリーランス外部人材活用・連携について）

兼任体制：既存社員が業務ドメインごと動かす

2つ目の柱は、既存社員による兼任体制です。DXは業務改善と密接に結び付いており、現場の業務フローを知っている社員こそがボトルネックを特定できます。専任人材の採用を待つよりも、業務理解のある社員に一定の学習機会と外部支援を組み合わせたほうが、初動が速くなるケースが目立つことは少なくないのです。

ただし、兼任のリスクは、既存業務との時間配分が破綻することです。これを避けるには、次のような運用上の配慮が求められます。

兼任は「片手間」で行うと確実に失速します。時間の確保と評価の切り分けが、運用の分岐点です。

リスキリング：社内育成を制度として組む

3つ目の柱は、既存社員のリスキリングです。IPAは『DX推進スキル標準（DSS-P）Ver.1.2』を公開しており、ビジネスアーキテクト、デザイナー、データサイエンティスト、ソフトウェアエンジニア、サイバーセキュリティといった人材類型ごとに、必要な学習項目を体系化しています。この標準は、社内育成の指針として活用しやすい構成になっています。

リスキリングを制度として組む際は、育成対象と到達水準を先に定めることが実務の勘所です。「なんとなくITに強くなる」ではなく、「請求業務のRPA化を自走できる」「基幹システムの要件定義を書ける」といった具体的な到達点を設定していきましょう。到達点が言語化されていない育成は、受講後に業務が変わらず、投資が回収できない結果に終わりがちです。

出典・参照：

• IPA（DX推進スキル標準 DSS-P概要）

「採用しない前提」は、公的にも後押しされている考え方

ここまで示した3つの柱は、DXportal®編集部が思いつきで唱えている理想論ではありません。経済産業省は『DX支援ガイダンス-デジタル化から始める中堅・中小企業等の伴走支援アプローチ』（令和6年3月）でも、外部の支援機関が中堅・中小企業に寄り添いながら段階的にDXを進める伴走支援の方法論を整理しています。

つまりこの考え方は、経営課題の言語化から取り組むアプローチであり、専任者不在を前提にした進め方そのものが、国の支援策の対象になっていることを示しているのです。

さらに、2025年3月に公開された『中堅・中小企業等向けDX推進の手引き2025』も、DXセレクション2025選定企業の実例を踏まえ、専任のDX人材に頼らない進め方を含めた推進ステップを整理しています。育成面では、東京都の『DXリスキリング助成金（中小企業人材スキルアップ支援事業）』のように、既存社員の研修費用を後押しする制度も都道府県ごとに用意されています。

こうした制度の存在は、「採用できないから諦める」でも「無理に採用競争へ突っ込む」でもない第三の道が、国からも正式な支援対象として認められていることを意味します。中小企業に必要なのは、こうした制度を探しに行く前に、自社のどこが「採用が決まってから動く」計画のまま止まっているかを、経営者自身の言葉で言語化することです。

出典・参照：

• 経済産業省（DX支援ガイダンス-デジタル化から始める中堅・中小企業等の伴走支援アプローチ）
• 経済産業省（中堅・中小企業等向けDX推進の手引き2025）
• TOKYOはたらくネット（DXリスキリング助成金 中小企業人材スキルアップ支援事業）

まとめ：採用できないことは中小企業DXの出発点になる

本記事では、DX人材の採用に行き詰まる中小企業に向けて、採用しない前提での体制設計という視点を提示してきました。要点を振り返ります。

DX人材の不足は、日本中、いや、世界のビジネス界にとっても無視のできない大きな課題です。優秀な人材は見返りの大きな大企業を選んでしまい、中小企業には流れてこないことがほとんどかもしれません。だからといって、それを指を加えて見ているわけにはいかないのも現実です。

そこで、今中小企業が考えなければならないのは、「採用できないこと」をまずは認め、そこからどのように「発想を転換できるか」を考えていくことなのではないでしょうか。採用できないことは、貴社にとって弱点ではなく、中小企業なりのDXの進め方を選び直すきっかけとなる、スタートラインに過ぎないのかもしれません。